从2017年跨入2018年的整个过程都是在“跳一跳”中完成的,也就是这个“跳一跳”,在2018年的第一天,成为了第一个爆款小游戏!

  与当年的“打飞机”、“围住神经猫”一样,游戏规则易懂,操作简单,朋友圈比拼排行,强迫症不达到令人满意的排名根本停不下来!可是好景不会长过3秒,好不容易上去的排名一会就被刷回原位,令人抓狂!!

  相信很多“玩家”也按耐不住躁动的心上网搜索“高分攻略”和游戏外挂。

  大多数人在跳一跳的时候,有些人研究外挂,有些人在有些人开始思考游戏背后的哲理,HR们触景生情在一旁忍不住“啧啧啧”地感叹一句:“年轻人啊,就是浮躁!”

  HR看出了“跳一跳”隐射的跳槽新常态:

  ·能跳,就不好好走路

  跳槽这个词听着特别“酷炫”,如果薪资不是上浮20%或者是50%的话,那你根本不是跳槽,只是“换工作”而已。

  ·舍身一跳,不过脑

  无论是想年薪百万,还是走上人生巅峰,不是冲动为之,每一步都是思考的结果。需要时间去思考,去筹划,去准备这件事。哪怕走捷径找外挂,怎么走,和谁走,走哪条路,甚至有没有能力做外挂是不是也得深思熟虑。

  ·认为机会有的是,失误大不了就重来

  跳得好是一种重生,一个新的起点,失误一次立刻回到解放前。损失的不仅仅是一次机会,还有风险成本、时间成本、机会成本和精力。

  ·耐心不过2秒,急于跳到下一个盒子

  以为只要每次精准地跳到圆心就可以+2分,但也许你不知道自己所在的是一个特殊的盒子可以额外加到10-30分,碰到加分的盒子可以多停留一会,会有不一样的收获。

仅仅是个游戏,就被HR看得透透的。一定也在为了年后跳槽高峰忙碌操劳着。

  仅仅是个游戏,就被HR看得透透的。一定也在为了年后跳槽高峰忙碌操劳着。

  其实,员工想跳槽的原因有很多,包括了内外部因素:薪酬;招聘承诺(工作预期)与现实的反差;绩效评估与职业发展不相关;难以充分发挥自己的能力;公司机制缺乏公平,员工的付出与回报不能平衡;缺乏培训,成长和发展的机会不足;不能提供员工喜欢的工作氛围……

数据来源:前程无忧 :2016离职与调薪调研报告

  数据来源:前程无忧 :2016离职与调薪调研报告

  站在企业角度,人才流失从客观上给企业造成了实际的损失。尤其是核心员工离职会给企业带来严重的影响,这相当于炸弹的导火索,爆炸甚至波及到整个团队。

  一个关键岗位的人员流失后,通常替换他的时间为3.7个月;

  据Merck估计:人才流失的基本经济成本为其年薪的1.2至2倍;

  关爱通首席咨询顾问、员工激励专家提出:在VUCA时代,员工激励需要着眼于每位员工对业务目标及公司战略目标的影响,需要将员工激励的核心从“外在驱动力”上转变到“内在驱动力”上,即更加关注人性,关注员工与同事,员工与领导以及员工与家人的关系,如此才能从精神激励层面取得持续的效果。

  沃尔玛是世界上最大的公司,已连续四处年位居《财富》500强排行榜首,在全球拥有不同肤色、各种文化背景的一百多万名员工。

  沃尔玛降低员工流失率的方法包括:

  坚信内训出人才,今天沃尔玛公司的绝大多数经理人员都产生于公司的管理培训计划,是从公司内部逐级提拔起来的,其管理人员中有60%是从小时工做起的;

  看重好学与责任感。在公司看来,一个人缺乏工作经验和相关知识没有多大关系,只要他肯学习并全力以赴,绝对能够以勤补拙;

  和许多中国企业不一样,沃尔玛乐于雇用有家室的人,认为他(她)们能努力工作,并保持稳定;

  将注意力集中在帮助新员工在头90天里适应公司环境。如分配老员工给他们当师傅;分别在30天、60天和90天时对他们的进步加以评估等。

  这些努力降低了25%的人员流失。

  有着成功经验的企业拥有共同的特点:独特的核心价值观和鲜明的文化特色;战略意图很好地传导到各个层面;文化的基本点:对员工的尊重;注重员工个人的职业发展,提供咨询和帮助;不仅关注员工工作,真切关怀员工生活和家庭;应用一切可能的手段,建立和保持最通畅的沟通管道……

  核心理念:以“人”为本,激活员工。

  [专家观点]

  在VUCA时代浪潮中制定、甄选有效的员工激励项目是企业留住人才、管理企业的当务之急。根据时代的特征,就需要充分利用互联网平台公开、公平、透明、快速、易用等特点,解决因工作性质有别而价值衡量标准各异所导致的无法正确、及时激励员工的问题。

  对于年后跳槽的问题,想必各位HR们也早有准备,加薪、升职、提供发展机遇(培训/轮岗)、换岗、期权激励、经济制约(延迟发年终奖/绩效奖金年终发)等来留住人才,不如来试试看,以“人”为本,激活员工。

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